反转！央国企弃“年轻化”转捧“中年人”，用人逻辑大洗牌，背后真相太扎心
最近国央企职场圈掀起一场用人大地震：曾被奉为“破局良方”的干部年轻化，不少单位悄悄踩了刹车，反而把中年干部推上核心舞台。从抢着提拔年轻人，到转头倚重中年人，这场急转弯的背后，藏着国央企经营管理的现实博弈，也戳中了无数职场人的生存痛点。
回溯当初，干部年轻化的推行堪称“轰轰烈烈”，核心是打着三大旗号破局。一是补“年龄短板”，不少老牌央国企管理层常年被中老年群体占据，梯队断层明显，想靠年轻人注入新鲜活力，甚至有些单位硬卡年轻干部占比指标，只求快速优化年龄结构；二是破“认知老化”，部分领导主观认定老员工知识体系跟不上时代，觉得年轻人学历高、懂新技术、思路活，提拔他们就能快速升级团队能力，可这份判断大多没经过实际调研，更像一场拍脑袋的决策；三是激“创新动能”，面对内部按部就班、缺乏闯劲的困境，寄希望于年轻人的冲劲打开新局面，哪怕能力暂时不达标，也信奉“先提拔再历练”的逻辑，觉得实践能补齐短板。
可理想很丰满，现实却狠狠泼了冷水，盲目年轻化的副作用很快显现。不少单位推进节奏操之过急，完全是“拔苗助长”式提拔：年轻干部刚走上管理岗，就被复杂的业务统筹、跨部门协调、风险把控等难题难住，既没做出亮眼业绩，反而因经验不足导致决策失误，把部门搞得鸡飞狗跳，经营管理风险直线上升。更可惜的是，有些原本锐气满满的年轻人，扛不住岗位压力和挫败感，慢慢磨掉了闯劲，成了“高不成低不就”的企业版“伤仲永”。还有些企业把“年轻”当成唯一硬指标，忽视了能力和品行考察，让一些投机者混进管理层，进一步扰乱了内部秩序，这也让越来越多单位开始反思年轻化的合理性。
反观中年干部，在这场用人调整中彻底凸显“压舱石”价值，优势肉眼可见。这些中年干部大多从基层一步步摸爬滚打起来，扎根企业十几年甚至几十年，对业务流程、企业文化、行业规则了如指掌，对公司有着深厚的归属感，工作稳定性远超年轻人。更关键的是，他们经过多年实战历练，不仅积累了扎实的专业能力，还练就了应对突发状况、整合内外资源的硬本领，既能精准规避经营风险，又能高效推动工作落地。而且中年阶段的身体和精力仍处于黄金期，是企业承上启下的核心力量，一旦过早让年轻人接替，很容易出现“青黄不接”的断层，引发管理动荡，这也是企业转头倚重他们的核心原因。
不过要明确，这场转向并非否定年轻化，而是央国企用人逻辑回归理性的必然。干部年轻化是组织长远发展的趋势，毕竟企业需要新鲜血液迭代升级，但绝不能搞“一刀切”的冒进。现在不少单位调整策略，核心是在“稳定经营”和“注入活力”之间找平衡，不再盲目追求年龄上的“年轻”，而是更注重人才培养的循序渐进。通过搭建合理的人才梯队，让年轻人在中年干部的带领下逐步历练，积累实战经验，等到能力匹配岗位需求时再稳步上位，既保障了企业经营的稳定，也能让年轻化真正发挥作用。
说到底，央国企的用人选择，从来没有绝对的“年轻化”或“中年化”最优解，核心都是围绕“适配”二字。年轻干部的闯劲是未来的希望，中年干部的经验是当下的底气，如何兼顾两者优势，搭建“老中青”合理搭配的人才梯队，才是企业长久发展的关键。而对职场人来说，不管是年轻还是中年，与其纠结年龄优势，不如深耕自身能力，毕竟能被企业需要，才是永远的职场底气。